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LE TRANSFERT DU CONTRAT DE TRAVAIL (source : NVO, publication de la CGT)

Transfert du contrat de travail à un nouvel employeur– Le principe du maintien du contrat de travail- Les effets du transfert : L’essentiel

 

Le principe du maintien du contrat de travail

En cas de modification de la situation juridique de l’employeur, l’article L. 1224-1 du Code du travail (ex L. 122-12) impose le maintien des contrats de travail.

Si seulement une partie de l’entreprise est cédée, il y a reprise des contrats de travail par le nouvel employeur à condition qu’il y ait transfert d’une « entité économique autonome » conservant son identité et dont l’activité est poursuivie.

Une « entité économique autonome » est un ensemble organisé de personnes et d’éléments corporels ou incorporels permettant l’exercice d’une activité économique qui poursuit un objectif propre.

L’entité économique implique une activité spécifique, distincte de l’activité principale de l’entreprise et détachable, du personnel spécialement affecté à l’entité transféré, des éléments corporels (mobilier, matériel, machines, marchandises, stocks, outillage, locaux, etc..) et/ou incorporels (clientèle, marque, enseigne, bail, dessins et modèles, brevet d’invention, etc..) et une autonomie économique.

En cas de succession de prestataires de service sur un même marché (par exemple une entreprise de nettoyage en remplace une autre), il n’y a pas de transfert des contrats de travail lorsque aucun moyen de production (matériel ou immatériel) n’est cédé concomitamment à la reprise de l’activité. Mais il peut exister un accord collectif qui impose au repreneur la reprise du personnel concerné.

Pour qu’il y ait application de l’article L. 1224-1 du Code du travail, l’activité transférée doit être poursuivie par le repreneur et l’identité de l’entité transférée doit être maintenue.

L’application de l’article L. 1224-1 est exclue lorsqu’une activité passe d’un service public administratif à un organisme de droit privé.

Les effets du transfert

Lorsque les conditions d’application de l’article L. 1224-1 du Code du travail sont réunies, le transfert du contrat de travail s’impose aussi bien au salarié qu’à l’employeur.

Le salarié qui se heurte à un refus du cédant ou du cessionnaire d’appliquer l’article L. 1224-1 du Code du travail peut demander au juge des référés la cessation du trouble manifestement illicite qui en résulte.

L’employeur, qu’il soit cédant ou cessionnaire, ne peut licencier un salarié au motif du transfert ou pour un motif « déguisé ».

Le nouvel employeur doit reprendre l’ancienneté du salarié acquise dans l’entreprise d’origine, ainsi que les éléments essentiels de son contrat de travail.

Le nouvel employeur est débiteur des dettes attachées au contrat de travail et nées avant le transfert.

Le salarié ne peut pas refuser le changement d’employeur, à moins de risquer un licenciement pour motif disciplinaire.

Si le cédant a licencié le salarié, ce dernier peut lui réclamer des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, sauf si le cessionnaire lui a proposé de le garder à son service, avant l’expiration du préavis. Il peut aussi attaquer le cessionnaire si ce dernier refuse de le prendre à son service, pour voir ordonner la poursuite de son contrat de travail auprès de ce dernier.

Si le cessionnaire a licencié le salarié, ce dernier peut l’assigner aux prud’hommes pour obtenir sa réintégration et le versement des salaires dont il a été privé. Il peut en outre demander une indemnisation au titre du préjudice subi par le refus du cessionnaire de poursuivre les contrats de travail. Si le salarié ne souhaite pas réintégrer l’entreprise, il peut obtenir la condamnation du cessionnaire au paiement d’indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

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